Главная
літн   информатик?   сполучна   производственная   св?то?\'||SLeeP(3)   центр,   розквіт   «палеоліт»,   lesson   маски   шопен   Вивих   юркевич   инфраструктура   пухлини   літні   косметик   Юрій   ПРОСТАТИТУ   лица   виділенн   109.   пародонтоз   голови   питання  
Додати статтю | Реєстрація
 укр  |  рус 
Будівництво та ремонт
Відносини чоловіка та жінки
Готові домашні завдання (ГДЗ)
Дієтологія, косметологія, фітнес
Діти та родина
Документи для роботи
Захоплення та хобі
Здоров'я, медицина, захворювання
Конспекти, лекції, курсові роботи
Інформаційні технології
Історія
Географія
Економіка
Електротехніка
Логістика
Міжнародні відносини
Маркетінг
Математика та статистика
Основи бізнесу
Політологія
Право
Філософія
Красота, імідж, одяг
Кулінарні рецепти
Мода та стиль
Питання психології
Подорожі та туризм
Працевлаштування та освіта
Шкільні реферати
Молочарка при вагітності 
Самі дурні способи скинути вагу 
8 вправ від гуру фітнесу Джейн Фонди 
Оргазм зі стимуляцією й без 
Підземні води. Як їх понизити? 
Убивці інтер’єру (2) 
дієта, що очищає, за два дні 
Пологи без болю шкодять і матері й дитині 
Основы маркетинговой работы 
Троє в постелі 
14 китайських товарів для дітей небезпечні 
Фолікуліт симптоми, причини появи, лікування 
На зарядку ставай! 
Ефірні масла від нежитю. Дихаємо вільно 
Финансовая помощь: понятие, виды (субсидии, дотации, субвенции). Бюджетный кредит.  
Поняття творчості свободи і відповідальності 
We Learn English, 7 class, Alla Nesvit. (Англійська мова, 7 клас, Алла Несвіт )  
Хміль - лікар для жирної шкіри 
Фуд - Розвідка 
Зберегти сторінку Зробити стартовою Відправити другу
 укр
 рус
Основи бізнесу
ТЕМА 6. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
Основы бизнеса, лекции


ТЕМА 6. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
   
   1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ
   Состояние и развитие общества определяются преимущественно количеством и составом его населения. Под населением понимают совокупность людей, что проживает на определенной территории.
   Важной характеристикой состояния и развития человеческих ресурсов является воспроизводство населения. Воспроизводство населения - это исторически и экономически обусловленный процесс постоянного и беспрерывного возобновления человеческих поколений в результате взаимодействия рождаемости и смертности. Различают три типа воспроизводства населения: расширенное, простое и суженное. Для расширенного воспроизводства характерным является превышение рождаемости над смертностью, то есть естественный прирост населения. Простое воспроизводство означает постоянное количество населения в результате приблизительно одинаковой рождаемости и смертности. Суженное воспроизводство - если смертность превышает рождаемость и происходит абсолютное сокращение населения.
   Воспроизводство населения тесно связанно с движением населения, которое определяется особенностями изменения численности и состава население в стране в целом и в отдельных регионах. Существует несколько видов движения населения: естественный, социальный и экономический. Естественное движение населения - это результат процессов рождения и смерти людей.
   В зависимости от того, какие процессы преобладают, происходит естественный прирост, или естественное уменьшение населения. Разность между числом родившихся и числом умерших при положительном результате называется естественным приростом населения, при отрицательном результате - естественным уменьшением население.
   В экономической литературе, статистике и государственном регулировании экономики для определения человеческих ресурсов используется понятие трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая владеет физическими и интеллектуальными способностями, может производить материальные блага и предоставлять услуги. Трудовые ресурсы включают в себя как реальных работников, уже занятых в экономике страны, так и потенциальных, которые не заняты, но могут работать.
   Персонал есть основным ресурсом предприятия, которое состоит из отдельных работников, которые объединены определенным образом и действуют целенаправлено для достижения целей предприятия и личных целей.
   Персонал предприятия - это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической деятельности и обеспечивают хозяйственную деятельность субъекта хозяйствования.
   В деятельности предприятия, кроме постоянных работников, часто принимают участие другие трудоспособные лица, которые работают на предприятии временно, на основании трудового договора (контракта).
   
   2. КЛАССИФИКАЦИЯ И СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА
   
   В зависимости от функций, которые выполняют работники на предприятии, они делятся на две группы: персонал основной деятельности и персонал неосновной деятельности. Так, в промышленности к первой группе (промышленно-производственного персонала) относят работников основных, вспомогательных и обслуживающих производств, научно-исследовательских структурных подразделений и лабораторий, заводоуправлений, складов, охраны - то есть всех занятых в производстве или непосредственном его обслуживании. Ко второй группе персонала относят работников структур, которые принадлежат предприятию, но не связанны непосредственно с процессами промышленного производства, то есть жилищно-коммунальные хозяйства, учебные и медицинские учреждения, детские сады и ясли, культурно-бытовые учреждения и т.п..
   В зависимости от характера функций, которые выполняются, персонал предприятия делится на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие, охрана и ученики.
   Руководители - это работники, которые занимают руководящие должности на предприятиях и их структурных подразделениях, а также их заместители.
   К специалистам относят работников, которые выполняют специальные инженерно-технические, экономические и прочие работы, в частности: инженеры, экономисты, бухгалтеры, инспекторы, психологи, социологи, физиологи, техники, нормировщики, юрисконсульты и т.п.
   Служащие - это работники, которые выполняют сугубо техническую работу, занимаются делопроизводством, учетом, контролем, хозяйственным и техническим обслуживанием, в частности: делопроизводители, учетчики, секретари-машинистки, чертежники, стенографисты, кассиры и т.п.
   В состав охраны включаются работники сторожевой и пожарной службы предприятий.
   Учениками считаются лица, которые проходят профессиональную подготовку на предприятии по системе бригадного и индивидуального обучения.
   Рабочие - это категория персонала, которая непосредственно занята в процессе создания материальных ценностей, выполнении работ и предоставлении услуг. К рабочим относятся также дворники, уборщицы, охранники, курьеры, гардеробщики.
   Рабочие делятся на основных, то есть непосредственно занятым выполнением технологических операций по изготовлению продукции, и вспомогательных которые выполняют разнообразные вспомогательные или подсобные операции.
   При осуществлении хозяйственной деятельности важное значение имеет распределение персонала предприятия по профессиям и специальностям.
   Профессия - это особый вид трудовой деятельности, осуществление которой требует определенных теоретических знаний и практических навыков.
   Специальность - это разновидность трудовой деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работника дополнительных (специальных) знаний и навыков.
   Так профессия слесаря охватывает специальности слесаря-ремонтника, слесаря-инструментальщика; профессия токаря охватывает специальности токаря-карусельщика, токаря-револьверщика.
   Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации.
   Квалификация - это уровень знаний и трудовых навыков, необходимый для выполнения работ определенной сложности по соответствующей профессии или специальности.
   Квалифицированная работа - работа, которая требует специальной подготовки работников, знаний, умений и навыков для выполнения определенных видов работ.
   По уровню квалификации рабочие выполняют разные по сложности работы и имеют неодинаковую профессиональную подготовку и делятся на четыре группы:
    высококвалифицированные - рабочие, которые выполняют в особенности сложную и ответственную работу (например, ремонт и наладка сложного оснащения и т.п.) и имеют большой практический опыт;
    квалифицированные - рабочие, которые выполняют сложную работу (например, метало- и деревообрабатывающие, ремонтные, строительные и т.п.) и имеют значительный опыт работы;
    малоквалифицированные - рабочие, которые выполняют несложную работу (техническое наблюдение и т.п.) и имеют определенный опыт работы;
    неквалифицированные - рабочие, которые выполняют вспомогательные и обслуживающие функции (грузчики, уборщики, гардеробщики) и не требуют специальной подготовки.
   Конкретный уровень квалификации рабочих определяется при помощи тарифно-квалификационных справочников (характеристик).
   По отношению работников к собственности предприятия их можно поделить на собственников и наемных работников.
   Собственник - это работник, который принимает участие в хозяйственной деятельности предприятия своим трудом и собственным имуществом (активами), а также естественными ресурсами (земельным участком).
   Наемный работник - работник, который принимает участие в хозяйственной деятельности предприятия только собственным трудом.
   Кроме того, в хозяйственной деятельности предприятия могут принимать участие совместители, а также работники, которые выполняют работу предприятия от лица других субъектов хозяйствования.
   Совместитель - работник предприятия (собственник, наемный работник), который имеет место основной работы на другом предприятии.
   Совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другому предприятии, в учреждении, организации или у физического лица (предпринимателя, частного лица) по найму.
   Конкретный уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.
   Квалификация руководителей, специалистов и служащих зависит от характера и уровня специальной подготовки, а также от практического опыта работы. В зависимости от этого их разделяют на следующие группы:
    наивысшей квалификации (с учеными степенями и званиями);
    высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и значительным практическим опытом);
    средней квалификации (работники с средним, средне-специальным образованием и определенным практическим опытом);
    специалистов-практиков (без специального образования, но с значительным опытом работы).
   Указанным категориям работников на предприятии предоставляется соответствующая должность согласно штатного расписания.
   Штатное расписание - это внутренний нормативный документ предприятия, в котором отмечается перечень должностей, которые существують на данном предприятии, численность работников по каждой из них и размеры их месячных должностных окладов.
   Все работники, которые своим трудом принимают участие в хозяйственной деятельности предприятия на основе трудового договора (контракта, соглашения), а также других форм, которые регулируют трудовые отношения работника с предприятием, составляют его трудовой коллектив.
   Состав и количественное соотношение отдельных категорий работников характеризуют структуру персонала.
   На предприятии следует различать явочную, списочную и середнесписочную численность работников предприятия.
   Явочная численность включает всех работников, которыеоявились на работу.
   К списочному составу работников предприятия должны включаться все работники, которые приняты на постоянную, сезонную, а также на временную работу сроком на один день и более, со дня зачисления их на работу. В учетном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствуют на работе по любым причинам, то есть все работники, которые находятся в трудовых отношениях, независимо от формы договора.
   Для определения численности работников предприятия (учреждения, организации) за любой период (месяц, квартал, с начала года, год) недостаточно иметь численность работников на дату, например, только на начало или конец отчетного периода, так как в этих показателях не учитываются изменения, которые состоялись на протяжении рассмотренного периода.
   Среднесписочная численность работников за отчетный месяц вычисляется путем суммирования численности работников учетного состава за каждый календарный день отчетного месяца, то есть с 1 по 30 или 31, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни и деление полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.
   Численность работников учетного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается на уровне учетной численности работников за предшествующий рабочий день. При наличии двух или более выходных или праздничных (нерабочих) дней подряд численность работников учетного состава за любой из этих дней принимается равной численности работников учетного состава за рабочий день, который предшествовал выходным и праздничным (нерабочим) дням.
   Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников учетного состава, который должен уточняться на основе приказов (распоряжений) о принятии, переведении работников на другую работу, прекращение трудового договора и т.п..
   Численность работников учетного состава за каждый день должна отвечать данным табельного учета использования рабочего времени, на основе которого устанавливается численность работников, которые фактически появились на работу, и причины их неявок.
   
   3. ПОНЯТИЕ, ЦЕЛЬ И МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
   
   Важную роль на предприятии необходимо уделять кадровой политике. Кадровая политика - это совокупность социально-правовых, организационно-экономических и психологических мероприятий государства по формированию, использованию и воспроизводству трудового (кадрового) потенциала. Под кадровой политикой понимают систему теоретических взглядов, идей, принципов, которые определяют основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она разрабатывается собственниками предприятия (организации), высшим руководством, кадровыми службами для определения генерального направления и основ работы с кадрами, общих и специфических требований к ним.
   Кадровая политика имеет главную цель обеспечения сегодня и в будущему каждой должности и рабочего места персоналом надлежащей квалификации. Ради достижения этой цели необходимо профессионально осуществлять набор, подготовку и оценку персонала, мотивацию эффективной работы, социальные функции и т.п.. Основными задачами кадровой политики является:
   > своевременное обеспечение предприятия (организации) персоналом необходимого качества и в достаточном количестве;
   > обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;
   > рациональное использование трудового потенциала;
   > формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.
   Основные разновидности кадровой политики:
   - политика подбора кадров;
   - политика профобучения;
   ~ политика оплаты труда;
   - политика формирования кадровых процедур;
   - политика социальных отношений.
   Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно продемонстрировать взгляды администрации, убедить персонал в ее добрых намерениях, улучшить взаимодействие подразделений, рационализировать процесс принятия кадровых решений, информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений, улучшить нравственно-психологический климат и т.п..
   Поэтому на больших предприятиях кадровая политика официально декларируется и детально фиксируется в общекорпоративных документах:
   меморандумах и инструкциях, которые регламентируют важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами. На малых предприятиях она большей частью специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных указаний собственников.
   Каждое предприятие разрабатывает свои собственные принципы кадровой политики. К общим принципам, характерных для большинства предприятий, можно отнести: справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации.
   Кадровая политика базируется на кадровой концепции предприятия, которая вместе с производственными, финансово-экономическими, научно-технической, маркетинговой концепциями являются элементом общей концепции развития предприятия (организации).
   Механизм реализации кадровой политики - это система планов, норм и нормативов, а также организационных, административных, социальных, экономических и других мер по решению кадровых проблем, удовлетворению потребностей предприятия (организации) в персонале.
   На уровне предприятия (организации) эта система перечисленных мероприятий должна создать благоприятные условия для нормального функционирования, развития и эффективного использования персонала.
   Кадровая политика определяется рядом факторов:
   1. Внешних:
   > национальное трудовое законодательство;
    взаимоотношения с профсоюзами;
   > состояние экономической конъюнктуры;
   > перспективы развития рынка труда.
   2. Внутренних:
   > структура и цели предприятия;
    территориальное размещение;
   > технологии, которые используются;
    производственная и управленческая культура.
   
   4. ИСТОЧНИКИ ПОДБОРА КАДРОВ
   
   Источники подбора кадров делятся на внешние и внутренние.
   Внешние источники - биржи труда; предприятия и организации по трудоустройству, в т.ч. международные; контракты предприятия с учебными заведениями; объявления в печати, на радио, телевидении и прочие.
   Внутренние источники - подготовка рабочих на предприятии; продвижение по службе; рекомендации работников; информирование своего коллектива о вакансиях, которые возникают и т.п.
   Важными направлениями государственной кадровой политики должны быть:
    создание нормальных условий для функционирования трудового (кадрового) потенциала всех видов трудовой деятельности за счет увеличения объемов и номенклатуры высококачественной продукции, работ, услуг, численности рабочих мест, развития рынков труда, товаров и т.п.;
    перестройка общеобразовательной средней, среднеспециальной и высшей системы образования, организация и усовершенствование разнообразных форм подготовки, переподготовки и повышение квалификации кадров;
    применение современных прогрессивных норм хозяйствования – правовых, экономических, социально-психологических для достижения высокоэффективных результатов работы, которые достигнутые экономикой развитых стран;
    радикальное улучшение состояния социальной защищенности трудового потенциала за счет:
   - усиление факторов мотивации труда (зарплата, доходы, премии, доплаты, дивиденды и т.п.);
   - организации безопасных условий работы, создание системы гарантий прав человека на предприятии;
   - создание надежной системы медицинской, санитарно-оздоровительной помощи работникам предприятия;
   - предоставление возможности работникам пользоваться средствами отдыха, культуры, спорта;
   - создание в трудовом коллективе атмосферы социальной защиты, социального партнерства, содружества, коллективной мотивации и ответственность за социально-экономические результаты трудовой деятельности персонала предприятия (фирмы).
   Кадровое планирование на предприятии включает такие разделы:
    планирование потребности в персонале;
    планирование источников привлечения кадров;
    планирование повышения квалификации;
    планирование карьеры;
    планирование использования работников;
    планирование потерь работников (выход на пенсию, вступление к учебным заведениям, к вооруженным силам и т.п.);
    планирование затрат на реализацию всего комплекса кадровых задач.
   Среди факторов, которые предопределяют динамизм экономики важное место имеет целенаправленная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала предприятия. Профессиональная подготовка кадров является одним из важнейших факторов повышения производительности труда, обеспечение выпуска конкурентоспособной на мировом рынке продукции.
   Важным элементом подготовки и повышение квалификации кадров есть их профессиональное обучение на производстве.
   В учебных заведениях осуществляется также переподготовка кадров для предприятий (последипломное образование).
   
   
   


Автор: ukrix | Відгуки: 0 | Перегляди: 4225 | 16/04/2012 Конспекти, лекції, курсові роботи - Основи бізнесу

Ссылка на статью:


Оставить комментарий
Ваше имя:
Комментарий:
Введите текст, изображенный на картинке:
 
Інші статті цього автора
ЛЕКЦИЯ 11. ПРОВЕДЕНИЕ ПРОВЕРОК ПРЕДПРИЯТИЙ КОТРОЛИРУЮЩИМИ ОРГАНАМИ
Основы бизнеса, лекции

Автор: ukrix |Відгуки:1 | Перегляди:4159 | 16/04/2012 Конспекти, лекції, курсові роботи - Основи бізнесу
Учет обязательств на предприятиях малого бизнеса
Обязательства – это задолженность предприятия, возникшая в результате прошлых событий и погашение которой, как ожидается, приведет к уменьшению ресурсов предприятия, воплощающих экономические выгоды.

Автор: ukrix |Відгуки:0 | Перегляди:3255 | 25/12/2012 Конспекти, лекції, курсові роботи - Основи бізнесу
ТЕМА 3. ТЕХНОЛОГИЯ УЧРЕЖДЕНИЯ СОБСТВЕННОГО ДЕЛА
Основы бизнеса, лекции

Автор: ukrix |Відгуки:2 | Перегляди:3803 | 16/04/2012 Конспекти, лекції, курсові роботи - Основи бізнесу
Технология разработки финансового плана
Финансовый план является ключевым разделом бизнес-плана. Главная цель финансового плана – это обобщение основных положений всех предыдущих разделов бизнес-плана, представление информации о предлагаемом проекте в стоимостном выражении и обоснование экономической целесообразности его реализации.

Автор: ukrix |Відгуки:3 | Перегляди:3311 | 25/12/2012 Конспекти, лекції, курсові роботи - Основи бізнесу
ТЕМА 2. СУБЪЕКТЫ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Основы бизнеса, лекции

Автор: ukrix |Відгуки:0 | Перегляди:5495 | 16/04/2012 Конспекти, лекції, курсові роботи - Основи бізнесу